后疫情时代医院人才激励突破（下）：见证医疗人才激励体系巨变
- 胡海 人事圈 | 2021-01-25 15:53:02
绩效评价手段能够为医院指标设计提供有效工具，而绩效运作体系能够提升绩效管理专业性，并丰富绩效结果应用，提升激励感知。绩效运作体系的设计包括绩效目标设定、绩效沟通与回顾、绩效考核与评估，以及绩效结果的运用。
1. 绩效计划——目标传导，差异周期
在绩效计划设定上，院内各岗位指标的确定需要与医院和部门级绩效相衔接，且需明确医院、科室和个人合理的、富有挑战性的年度目标，并反复沟通，推动各级绩效达成目标共识的建立。
在考核周期设置上，临床科室一般以月度为核算周期，相对应的，医护技人员以月度为单位考核并兑现，年底可根据综合考核结果挂钩年终奖；行政后勤部门业务稳定性较强，可适当延长考核周期。
2. 绩效回顾——经营分析，时刻预警
在绩效监控与指导上，医院需建立“常态化”绩效总结分析机制以持续监控整体运营情况，灵活把舵，过程中及时发现和解决重要的经营与管理问题，以提升医院管理效能，达成绩效管理目标。
3. 绩效评估——智慧化评估，信息化分析
在绩效评估中，医院应充分结合信息化技术，及时准确提取信息，并强化评估后的问题分析环节，同时医院应明确科室与医护人员个人的绩效关联系数，加强团队协作，，及时兑现，强化激励效果。
4. 绩效结果应用——多角度应用，全方位激励
在绩效结果应用上，绩效结果应与人力资源各管理模块紧密关联，确保实现激励效用。绩效奖金的兑现仅为绩效激励的方式之一，除此以外，还可应用于员工薪酬调整、职务晋升、员工培训、后备人才培养、评优评先等方面，综合进行绩效激励，以激发人才发挥更大潜能。
专项激励一般针对特定激励目标进行针对性设计，导向直接，效果明显，但需综合考虑与绩效及其他激励的重复性问题，且应适时增减。
以山东某民营医院为例，建院初期为鼓励医生提升医疗服务能力及专业技术水平，设置手术奖励，明确不同级别手术的奖励标准及核算规则，鼓励进行难度高、专业性强的手术。北京某新建医院为鼓励增加患者流量，开业期设置门诊奖励。南京某医院通过设立科室自主奖金及科研奖励根据科室目标利润达成情况，就超额完成部分按一定比例提取，作为科室自主奖励，由科室进行二次分配，通过这种方式增强科室经营自主性。专项科研奖励为奖励对医院科研做出特殊贡献的人才，在医疗、护理、医技或药剂专业人员发表科研论文或重大科研项目立项审批后，根据科研项目等级（国家、省、市）、论文发表刊物（SCI、ISR等）进行专项奖励发放。
1. 激励难点
1）岗位类型复杂，难量化，评估难度大
由于医院的特殊属性，医院的行政后勤科室覆盖职能众多，包括医务管理、科研教学管理、病案管理、护理管理、经营分析、运营管理、人力资源管理、财务管理、后勤安保管理等多方面工作，具有内容复杂且难以具体量化的特点。
2）行政后勤人员作用，常被低估
传统医院通常面临行政后勤科室难考核，不考核问题，职能类员工的绩效奖金根据全院的平均奖或平均奖乘以一定系数计算。导致绩效奖金兑现与员工的绩效表现缺乏链接，不能体现能力和绩效的高低，在一定程度上影响了行政职能类员工的工作积极性。难以激励和保留高质人才。
医务、护理、科教、运营类岗位因为需要较为丰富的专业技能及临床工作经验，人才来源通常为临床专业人员转岗。而此类岗位激励不到位，可能造成医院人才缺乏流动，难以构建有活力、专业性强的管理支撑团队。而其他职能人员激励性不足，也易造成其长期动力不足的懈怠，专业能力不搞，很难实现医院整体运营效率的提升。因此，需要针对行政后勤类岗位业务特点进行针对性激励机制设计，以调动全员的工作积极性，实现对临床科室更好的服务，为医院长远健康的发展提供充足的支持和保障。
2. 激励关注点
行政后勤类科室人才激励与临床科室人才激励的在绩效激励及专项激励两方面均有明显差异。其中，绩效激励在奖金计提模式、绩效评价工具及绩效管理体系三个方面需进行重点关注，专项激励可通过设置对于院内临床科室的服务奖励来激励行政后勤员工优化内部工作流程、提升内部服务满意度，从而实现医院整体管理效能优化。在具体实践中，医院管理者也需对此两方面进行重点关注，综合进行行政后勤科室人才激励机制设计。
1）绩效激励——差异化管理，认可贡献的激励
高绩效奖比例：高浮动奖金薪酬结构，则更有利于激发行政职能类员工的绩效目标达成动力。以合肥某大型民营医院为例，其科室运营经理作为医院运营管理的关键岗位，浮动薪酬所占比例较高（约40%），绩效目标也进行“确保”、“立争”、“勇追”三级目标设置，当挑战性目标达成后，基于不同绩效杠杆系数给予绩效奖金，年度绩效奖金最高可达6个月水平。
绩效的指标和目标：行政后勤科室的绩效一般基于目标绩效奖金模式，通过与科室、员工个人绩效表现挂钩，使“达成目标”成为其最直接的工作推动力。而核心在于设置有挑战的且有效的目标体系。
区别于临床的绩效评价工具：临床科室近些年采用多种绩效考核工具和评估方式常不适用于行政后勤科室。医院行政后勤类科室及职能类岗位绩效评价工具一般采用KPI或平衡计分卡。在指标设置上，除了由医院战略逐层分解的各维度重点业绩指标外，行政后勤科室及职能类员工绩效指标设置的一大趋势为关注内部协同满意度指标。为强化中后台向前台赋能的服务理念，塑造医院服务导向，可通过内部评估方式，对行政后勤部门向其他临床科室所提供的服务质量、效率、指导与支持等进行综合评价。
评估周期及反馈应用：行政后勤科室及职能类员工工作流程化、稳定性较强，可适当延长考核周期，降低医院内部绩效管理成本。医院可基于内部管理需要，采取季度考核、月度回顾，或更长期的半年度、年度考核的方式。避免因考核过于频繁造成职能类员工疲于应付，降低考核有效性等问题。在沟通回顾过程中，因行政后勤人员考核周期更长、考核结果较难在短期内体系，需加强过程中对于员工绩效表现的反馈与沟通，从而达到引导、激励、提升工作表现的效果。在绩效评估中，因行政后勤科室员工工作结果较难量化，可进一步结合能力评估等方法。在绩效结果多元化运用方面，除绩效奖金根据绩效结果进行兑现外，需加强对于行政后勤员工根据绩效结果晋级、调薪方面的应用，起到综合激励效果。
2）专项激励——小支出，大认同，意外效果
对于医院行政后勤科室，可针对内部流程优化、对于临床科室高效服务等方面建立专项激励机制，明确评选周期、范围、标准等，对于医院采纳并使用的行政后勤人员提出的职能类工作流程优化建议，或对于行政后勤科室员工对于临床科室的优质高效服务等行为进行专项奖励。从而塑造医院管理导向，激发行政后勤类人才的工作主动性、事业认同感。
01绩效运作体系：闭环管理，行之有效
1. 绩效计划——目标传导，差异周期
在绩效计划设定上，院内各岗位指标的确定需要与医院和部门级绩效相衔接，且需明确医院、科室和个人合理的、富有挑战性的年度目标，并反复沟通，推动各级绩效达成目标共识的建立。
在考核周期设置上，临床科室一般以月度为核算周期，相对应的，医护技人员以月度为单位考核并兑现，年底可根据综合考核结果挂钩年终奖；行政后勤部门业务稳定性较强，可适当延长考核周期。
2. 绩效回顾——经营分析，时刻预警
在绩效监控与指导上，医院需建立“常态化”绩效总结分析机制以持续监控整体运营情况，灵活把舵，过程中及时发现和解决重要的经营与管理问题，以提升医院管理效能，达成绩效管理目标。
3. 绩效评估——智慧化评估，信息化分析
在绩效评估中，医院应充分结合信息化技术，及时准确提取信息，并强化评估后的问题分析环节，同时医院应明确科室与医护人员个人的绩效关联系数，加强团队协作，，及时兑现，强化激励效果。
4. 绩效结果应用——多角度应用，全方位激励
在绩效结果应用上，绩效结果应与人力资源各管理模块紧密关联，确保实现激励效用。绩效奖金的兑现仅为绩效激励的方式之一，除此以外，还可应用于员工薪酬调整、职务晋升、员工培训、后备人才培养、评优评先等方面，综合进行绩效激励，以激发人才发挥更大潜能。
02专项激励——导向明确，效果明显
专项激励一般针对特定激励目标进行针对性设计，导向直接，效果明显，但需综合考虑与绩效及其他激励的重复性问题，且应适时增减。
以山东某民营医院为例，建院初期为鼓励医生提升医疗服务能力及专业技术水平，设置手术奖励，明确不同级别手术的奖励标准及核算规则，鼓励进行难度高、专业性强的手术。北京某新建医院为鼓励增加患者流量，开业期设置门诊奖励。南京某医院通过设立科室自主奖金及科研奖励根据科室目标利润达成情况，就超额完成部分按一定比例提取，作为科室自主奖励，由科室进行二次分配，通过这种方式增强科室经营自主性。专项科研奖励为奖励对医院科研做出特殊贡献的人才，在医疗、护理、医技或药剂专业人员发表科研论文或重大科研项目立项审批后，根据科研项目等级（国家、省、市）、论文发表刊物（SCI、ISR等）进行专项奖励发放。
03多元发展——行政后勤科室激励关注点
1. 激励难点
1）岗位类型复杂，难量化，评估难度大
由于医院的特殊属性，医院的行政后勤科室覆盖职能众多，包括医务管理、科研教学管理、病案管理、护理管理、经营分析、运营管理、人力资源管理、财务管理、后勤安保管理等多方面工作，具有内容复杂且难以具体量化的特点。
2）行政后勤人员作用，常被低估
传统医院通常面临行政后勤科室难考核，不考核问题，职能类员工的绩效奖金根据全院的平均奖或平均奖乘以一定系数计算。导致绩效奖金兑现与员工的绩效表现缺乏链接，不能体现能力和绩效的高低，在一定程度上影响了行政职能类员工的工作积极性。难以激励和保留高质人才。
医务、护理、科教、运营类岗位因为需要较为丰富的专业技能及临床工作经验，人才来源通常为临床专业人员转岗。而此类岗位激励不到位，可能造成医院人才缺乏流动，难以构建有活力、专业性强的管理支撑团队。而其他职能人员激励性不足，也易造成其长期动力不足的懈怠，专业能力不搞，很难实现医院整体运营效率的提升。因此，需要针对行政后勤类岗位业务特点进行针对性激励机制设计，以调动全员的工作积极性，实现对临床科室更好的服务，为医院长远健康的发展提供充足的支持和保障。
2. 激励关注点
行政后勤类科室人才激励与临床科室人才激励的在绩效激励及专项激励两方面均有明显差异。其中，绩效激励在奖金计提模式、绩效评价工具及绩效管理体系三个方面需进行重点关注，专项激励可通过设置对于院内临床科室的服务奖励来激励行政后勤员工优化内部工作流程、提升内部服务满意度，从而实现医院整体管理效能优化。在具体实践中，医院管理者也需对此两方面进行重点关注，综合进行行政后勤科室人才激励机制设计。
1）绩效激励——差异化管理，认可贡献的激励
高绩效奖比例：高浮动奖金薪酬结构，则更有利于激发行政职能类员工的绩效目标达成动力。以合肥某大型民营医院为例，其科室运营经理作为医院运营管理的关键岗位，浮动薪酬所占比例较高（约40%），绩效目标也进行“确保”、“立争”、“勇追”三级目标设置，当挑战性目标达成后，基于不同绩效杠杆系数给予绩效奖金，年度绩效奖金最高可达6个月水平。
绩效的指标和目标：行政后勤科室的绩效一般基于目标绩效奖金模式，通过与科室、员工个人绩效表现挂钩，使“达成目标”成为其最直接的工作推动力。而核心在于设置有挑战的且有效的目标体系。
区别于临床的绩效评价工具：临床科室近些年采用多种绩效考核工具和评估方式常不适用于行政后勤科室。医院行政后勤类科室及职能类岗位绩效评价工具一般采用KPI或平衡计分卡。在指标设置上，除了由医院战略逐层分解的各维度重点业绩指标外，行政后勤科室及职能类员工绩效指标设置的一大趋势为关注内部协同满意度指标。为强化中后台向前台赋能的服务理念，塑造医院服务导向，可通过内部评估方式，对行政后勤部门向其他临床科室所提供的服务质量、效率、指导与支持等进行综合评价。
评估周期及反馈应用：行政后勤科室及职能类员工工作流程化、稳定性较强，可适当延长考核周期，降低医院内部绩效管理成本。医院可基于内部管理需要，采取季度考核、月度回顾，或更长期的半年度、年度考核的方式。避免因考核过于频繁造成职能类员工疲于应付，降低考核有效性等问题。在沟通回顾过程中，因行政后勤人员考核周期更长、考核结果较难在短期内体系，需加强过程中对于员工绩效表现的反馈与沟通，从而达到引导、激励、提升工作表现的效果。在绩效评估中，因行政后勤科室员工工作结果较难量化，可进一步结合能力评估等方法。在绩效结果多元化运用方面，除绩效奖金根据绩效结果进行兑现外，需加强对于行政后勤员工根据绩效结果晋级、调薪方面的应用，起到综合激励效果。
2）专项激励——小支出，大认同，意外效果
对于医院行政后勤科室，可针对内部流程优化、对于临床科室高效服务等方面建立专项激励机制，明确评选周期、范围、标准等，对于医院采纳并使用的行政后勤人员提出的职能类工作流程优化建议，或对于行政后勤科室员工对于临床科室的优质高效服务等行为进行专项奖励。从而塑造医院管理导向，激发行政后勤类人才的工作主动性、事业认同感。
人才激励是任何行业发展都需要永恒探讨的话题，在后疫情时代，关注医疗行业人才发展和针对性激励成为了再次触动我们的话题，适合医疗行业特殊属性，适应不同医疗机构目标和发展阶段，个性化的激励机制设计，需要从医院发展和人才发展双线结合的角度，将每一位置身医疗行业的人才作为宝贵的资源，为其发展添加动能，也将为人民和社会的健康发展提供长远保障，我们相信疫情将会是这个必然过程的加速器和催化剂，愿我们共同见证中国医疗卫生体系人才发展的良性巨变。
转载：人事圈 作者：胡海
