揭秘 301 医院人力资源体系
- 人事圈小李 | 2021-01-24 11:23:38
日前，在中山大学附属第一医院召开的中国医医疗人力资源管理者研讨会上，301 医院人力资源部主任郝燕燕分享了 301 医院人力资源部从无到有、从有到精的部门发展经验。
301 医院把员工视为医院的宝贵资产来运营，运用现代管理的模式明确目标，为人才提供方便、解决困难。301 医院建立了科学的绩效考核体系，搭建人才成长平台，为人才的全面发展创造广阔的空间，在人才发挥最大的潜能的同时增强人才的归属感和认同感，使其完全融入到医院的文化，和医院同呼吸共命运。
301 医院人力资源管理部门 8 年求索心经
医院规模的不断扩大，医护和辅助人员相应增加。大量、复杂的人员构成给医院人事工作尤其是人力资源信息管理形成巨大压力。2010 年，301 医院通过纯人工录入、审核的形式，建立了最原始的人员管理数据库。2011年1月1日，医院的 ERP 系统正式上线，而后，建立了 ERP 人力资源信息库，将人员信息全部录入，实现了与医院运营综合经济平台的对接和清晰的成本核算。
301 医院制定了聘用人员管理规定及相关实施条例，以理顺办公流程，使得各项安排有据可循。制作各类登记表，规范了人员管理流程，以北京落户为例，301 医院依照国家人力资源社会保障部给到进京落户指标，制定进京落户管理规定。
*招聘
招聘全流程中，301 医院强调「关口前移」。如校园招聘时，医院组织专家教授以自身经历进行招生宣讲，还组织应聘人员进行专业理论考试和英语考试。对于考核合格的候选人，由用人部门进行初筛，再进行入职答辩。此外，针对不同的岗位要求，医院设置了相应的考核、筛选环节。
*入职
对即将入职的人员，301 医院实行严格的审查工作。主要包括：
1.学历审查
2.政治审查（基于军队医院需承担急难险重、抗洪抢险等突发工作的特殊性）
3.体格检查（如是否患有乙肝，岗位允许的情况下，需要资料作为留底，避免纠纷）
4.心理测试（此环节的关键作用愈发突出，可提前防患潜在风险）
5.背景调查（从原单位离职的原因，是否发生过医疗纠纷等）
301 医院中将所有员工纳入医院专业技术培训体系，并进行入职教育、岗前培训、军训。其次对于工作两年以上的员工，给予在职读研的倾斜政策。同时聘用合同制的员工享有与军人同等的条件，即参加医院政治生活的权利，表现优秀的可被聘为非现役文职。特别优秀的，还可以进入特招队伍。
301 医院和国家卫生计生委人才交流服务中心及北京市海淀区考试中心在卫生技术职称考试等方面深入合作。以初级、中级职称考试为例，医院把这两家单位的工作人员请到医院里进行一站式服务，国家卫生计生委人才交流服务中心进行人事档案的核查，再由北京市海淀区考试中心现场确认，医院员工足不出院就可以在网上提交报名考试。
近年来，301 医院的聘用人员质量逐年上升，得益于医院引进了一些好的机制，包括人员落户、给人才搭建发展平台等。
近年来，除了及时提高员工薪酬，301 医院的绩效、饭补、卫生保健津贴都与在职干部同步。由于军队医院工作节奏强，在生育假、年休假等方面医院也给予员工一定照顾，假期设定略高于地方标准。
不管是军人、非现役文职，还是落户人员、聘用人员，医院所有员工的孩子都将获得入托相关待遇。此外，医院设置的定期员工体检、60 岁以上父母免费体检，网站上开通减压板块缓解员工压力，设立办事指南等福利，都成为医院员工的「幸福感」来源。
劳动合同解除主要有以下三种：协商一致的解除，劳动者单方提出解除，用人单位单方提出解除。这三种情况，按照法律规范，有该赔钱的，有不需要赔钱的。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，协商一致以后，到期办理离职或派遣手续，并协商如何领经济补偿金。
在劳务关系处理中，「秉公盖章」是操作中最容易忽略的重要细节。盖章要秉承为单位和员工负责的前提。301 医院的盖章申请非常严格。如买房子贷款，需要员工开具收入证明，先由科主任签字同意，再需要人力资源负责人的签字同意。此外需要核对银行工资绩效，多一分不给办，少一分也不给办。教育员工建立个人诚信，单位也不因此背负信誉欺诈。
人力资源负责处理员工劳务关系关键在于五大点：政策要清，证据要留，选人要慢，慎重一点，炒人要快。
划重点
首先必须把人选对，另外要给人前途、公平、关爱，即处理好「员工心里委屈」和「钱给少了」两个问题，员工才会踏实、稳定。中国人民解放军总医院人力资源部成立八年，零投诉，与严谨的工作态度分不开。不讲生态、平等，就没有人力资源服务管理，人力资源部门的工作是维护和保障的员工权利，前提是做好亲和清的平衡。
第二，倾听，尊重。在日内瓦市政厅一个墙壁上，有一幅很大的画，画里的官员都在悉心倾听，寓意官员只有倾听的义务，没有伸手的权利。医院里的人员管理也是一样，要给予员工足够的尊重、最大的平等和关爱。
第三，评价、激励是人力资源管理的重要组成，要体现科学的管理机制。同时，重责任、重情感也是对人力资源管理者的核心要求。
写在最后
尊重是前提，关爱是主旨，帮助是要义，服务是核心，公平是关键，发展是动力。人力资源管理者只要带着感情，充满激情一路前行，一定能更科学、更精细、更规范地做好人力资源管理工作。
郝主任认为，人事管理有三个层面：一是人管人，二是制度管人，三是文化管人。不同于传统人管人的人事管理理念，现在的人力管理工作是创建医院与员工之间沟通的桥梁和交流的窗口。关于中国人民解放军总医院
中国人民解放军总医院（以下简称 301 医院）创建于 1953 年，是全军规模最大的综合性医院，连年雄踞中国最佳医院排行榜前三甲。
随着军队编制体制改革和卫生事业的发展，301 医院人事管理的工作量逐渐增大，整合、优化资源成了当前首要任务。
301 医院把员工视为医院的宝贵资产来运营，运用现代管理的模式明确目标，为人才提供方便、解决困难。301 医院建立了科学的绩效考核体系，搭建人才成长平台，为人才的全面发展创造广阔的空间，在人才发挥最大的潜能的同时增强人才的归属感和认同感，使其完全融入到医院的文化，和医院同呼吸共命运。
301 医院人力资源管理部门 8 年求索心经
一、建立人员管理数据库
医院规模的不断扩大，医护和辅助人员相应增加。大量、复杂的人员构成给医院人事工作尤其是人力资源信息管理形成巨大压力。2010 年，301 医院通过纯人工录入、审核的形式，建立了最原始的人员管理数据库。2011年1月1日，医院的 ERP 系统正式上线，而后，建立了 ERP 人力资源信息库，将人员信息全部录入，实现了与医院运营综合经济平台的对接和清晰的成本核算。
二、规范聘用人员管理制度
301 医院制定了聘用人员管理规定及相关实施条例，以理顺办公流程，使得各项安排有据可循。制作各类登记表，规范了人员管理流程，以北京落户为例，301 医院依照国家人力资源社会保障部给到进京落户指标，制定进京落户管理规定。
三、规范招聘、考核、入职各环节
*招聘
招聘全流程中，301 医院强调「关口前移」。如校园招聘时，医院组织专家教授以自身经历进行招生宣讲，还组织应聘人员进行专业理论考试和英语考试。对于考核合格的候选人，由用人部门进行初筛，再进行入职答辩。此外，针对不同的岗位要求，医院设置了相应的考核、筛选环节。
*入职
对即将入职的人员，301 医院实行严格的审查工作。主要包括：
1.学历审查
2.政治审查（基于军队医院需承担急难险重、抗洪抢险等突发工作的特殊性）
3.体格检查（如是否患有乙肝，岗位允许的情况下，需要资料作为留底，避免纠纷）
4.心理测试（此环节的关键作用愈发突出，可提前防患潜在风险）
5.背景调查（从原单位离职的原因，是否发生过医疗纠纷等）
四、搭建员工职业发展平台
301 医院中将所有员工纳入医院专业技术培训体系，并进行入职教育、岗前培训、军训。其次对于工作两年以上的员工，给予在职读研的倾斜政策。同时聘用合同制的员工享有与军人同等的条件，即参加医院政治生活的权利，表现优秀的可被聘为非现役文职。特别优秀的，还可以进入特招队伍。
五、与国家卫生计生委人才交流服务中心密切合作
301 医院和国家卫生计生委人才交流服务中心及北京市海淀区考试中心在卫生技术职称考试等方面深入合作。以初级、中级职称考试为例，医院把这两家单位的工作人员请到医院里进行一站式服务，国家卫生计生委人才交流服务中心进行人事档案的核查，再由北京市海淀区考试中心现场确认，医院员工足不出院就可以在网上提交报名考试。
近年来，301 医院的聘用人员质量逐年上升，得益于医院引进了一些好的机制，包括人员落户、给人才搭建发展平台等。
六、让员工工作更好、生活更好
近年来，除了及时提高员工薪酬，301 医院的绩效、饭补、卫生保健津贴都与在职干部同步。由于军队医院工作节奏强，在生育假、年休假等方面医院也给予员工一定照顾，假期设定略高于地方标准。
不管是军人、非现役文职，还是落户人员、聘用人员，医院所有员工的孩子都将获得入托相关待遇。此外，医院设置的定期员工体检、60 岁以上父母免费体检，网站上开通减压板块缓解员工压力，设立办事指南等福利，都成为医院员工的「幸福感」来源。
七、劳动合同的解除与终止
劳动合同解除主要有以下三种：协商一致的解除，劳动者单方提出解除，用人单位单方提出解除。这三种情况，按照法律规范，有该赔钱的，有不需要赔钱的。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，协商一致以后，到期办理离职或派遣手续，并协商如何领经济补偿金。
在劳务关系处理中，「秉公盖章」是操作中最容易忽略的重要细节。盖章要秉承为单位和员工负责的前提。301 医院的盖章申请非常严格。如买房子贷款，需要员工开具收入证明，先由科主任签字同意，再需要人力资源负责人的签字同意。此外需要核对银行工资绩效，多一分不给办，少一分也不给办。教育员工建立个人诚信，单位也不因此背负信誉欺诈。
人力资源负责处理员工劳务关系关键在于五大点：政策要清，证据要留，选人要慢，慎重一点，炒人要快。
划重点
首先必须把人选对，另外要给人前途、公平、关爱，即处理好「员工心里委屈」和「钱给少了」两个问题，员工才会踏实、稳定。中国人民解放军总医院人力资源部成立八年，零投诉，与严谨的工作态度分不开。不讲生态、平等，就没有人力资源服务管理，人力资源部门的工作是维护和保障的员工权利，前提是做好亲和清的平衡。
第二，倾听，尊重。在日内瓦市政厅一个墙壁上，有一幅很大的画，画里的官员都在悉心倾听，寓意官员只有倾听的义务，没有伸手的权利。医院里的人员管理也是一样，要给予员工足够的尊重、最大的平等和关爱。
第三，评价、激励是人力资源管理的重要组成，要体现科学的管理机制。同时，重责任、重情感也是对人力资源管理者的核心要求。
写在最后
尊重是前提，关爱是主旨，帮助是要义，服务是核心，公平是关键，发展是动力。人力资源管理者只要带着感情，充满激情一路前行，一定能更科学、更精细、更规范地做好人力资源管理工作。
